Cómo convertirse en un líder participativo

Cuando un gerente se frustra por no obtener de sus colaboradores los resultados que desea, una de las posibilidades es que no se está dando cuenta que su propio estilo de liderazgo es el obstáculo. Por lo general, creen que la solución pasa por ofrecer “asados” o dar regalos a sus colaboradores, sin embargo, esas concesiones no tienen ningún valor si ocurren en un ambiente de desconfianza o mal relacionamiento.

El camino para lograr un liderazgo participativo realmente consiste en aprender a relacionarse o estar conectado con las personas a cargo, y más específicamente en procurar intencionalmente un ambiente laboral en el cual las personas puedan mostrarse tal cual son, requisito primordial para dar lo mejor de sí mismos. Estos gerentes deben comprender que es posible ser exigente y humano al mismo tiempo. Las siguientes ideas pueden ayudar a conseguir, al mismo tiempo, lo mejor de las personas y un buen ambiente laboral:

Liderazgo se trata de dos partes, el líder y los liderados, cada uno con sus necesidades y expectativas. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta las necesidades de los liderados, no solo las del líder. En todo relacionamiento humano, incluido el liderazgo, es egoísta tener en cuenta solamente las necesidades propias. Los relacionamientos humanos no funcionan así. Es clave saber atender las necesidades propias y de los liderados mientras se procura conseguir resultados. Estos factores no son excluyentes entre sí, dado que son las personas las que en realidad pueden mejorar la ejecución de las tareas, y focalizar solamente en las tareas puede gradualmente desgastar los relacionamientos.

Un líder con una orientación exclusiva a los resultados, generalmente cree que todo en la vida se puede conseguir con órdenes, sin embargo, hay cosas que no se pueden, por ejemplo, la excelencia, la responsabilidad, el compromiso y el sentido de pertenencia, que solo pueden ser “inspirados”. El gerente que lo entienda tiene una gran ventaja para convertirse en un líder participativo y conseguir lo mejor de sus colaboradores.

Es desmotivante, y no es justo para el interlocutor, desconfiar de alguien que aún no se conoce. Al desconfiar automáticamente se activa también en la otra persona la desconfianza, quien puede pensar “no sabe quién, ni cómo yo soy y ya desconfía de mí”. Para conseguir buenos resultados se debe generar primero un ambiente de confianza mutua iniciado por el propio líder, quien puede confiar en sus colaboradores hasta que los hechos le demuestren lo contrario. Esto significa que un líder que no conoce bien a su colaborador debe tener una “confianza crítica”, es decir, confiar mientras está alerta a posibles abusos o desvíos.

Todo relacionamiento humano se nutre por medio de la comunicación, por lo tanto, un gerente debe procurar tener canales abiertos de comunicación con la gente que le rodea, lo cual no significa estar de acuerdo con el contenido. Buena comunicación significa poder hablar con serenidad con lo que se está, y no se está, de acuerdo. No se puede trabajar bien sin que primero exista una conexión entre las partes, así son los relacionamientos humanos. Un líder intencionalmente debe tratar de generar espacios de diálogo y confianza, escuchar de manera activa, ser transparente y aprender a estar en desacuerdo sin descalificar o menospreciar a la contraparte por tener ideas diferentes.

En resumen, el gerente que quiere tener un liderazgo más participativo debe orientarse más hacia los relacionamientos humanos, fortalecer sus canales de comunicación, ser consciente de las necesidades de sus colaboradores, admitir que el compromiso y el sentido de pertenencia solo pueden ser inspirados, y confiar en sus colaboradores hasta que los hechos le demuestren lo contrario. Todo esto puede ser logrado mientras se es estricto en la búsqueda de resultados